在大环境的当下，裁员已经成为了一种日常。

但这中间，最难的其实就是HR。

根据《劳动合同法》规定，用人单位需额外支付给被裁员工「N+1」赔偿。员工期望尽可能多地拿到裁员补偿，而企业希望裁员的成本越低越好。

双方对一件事情有不同的观点，就会产生摩擦，而这中间的摩擦都需要HR去面对。既要合理压缩裁员成本，又要照顾被裁员工情绪，同时还要保证在这个过程中，合理化解公司可能遇到的法律风险。

​HR们为了保证裁员进度，不仅要付出体力和脑力，有时候还有可能要保护自己的生命。很多HR前辈，都说过，裁员的时候HR是高危职业。

从2021年末到现在，似乎裁员的声音就没有停歇下来过。大家都到了要「瘦身过冬」的时刻了。这中间，最难受的就是HR。裁员的原因是业绩压力大，需要降成本。既然都想降低成本，很多公司在裁员的时候，就各种作妖，让HR去做这个坏人。最可怕的是，有些HR在不熟悉《劳动法》的情况下，只能选择走一步看一步，但这恰恰就会给企业致命一击。举个例子：在南京，有一家汽车公司，疫情期间线下业务受到很大影响，结果也没和员工商量，就下决定裁撤销售部门。劳动合同解除，裁员的事情是解决了，但是员工抓住企业的盲点，申请仲裁。结果，企业因为裁员前并未向工会或者全体职工说明情况、听取意见，也未向劳动行政部门报告，其解除程序不符合劳动合同法规定，直接倒贴 9 万多元。最后这个锅，狠狠甩在了HR的头上。小福见过好的公司：裁员的时候，会考虑员工的具体情况，出台相对良心的政策，可以保证员工在2个月内找到下家，甚至有部分不愿意走的员工，还拿到了额外补偿。N+1补偿算是基本操作。但这样的公司，往往是少数。​

那么，如何保证在裁员的时候，能尽量降低风险？小福给大家总结出来的一些建议供大家参考：

1、先做好心理建设，裁员本身就不会顺利的，顺利的话就见鬼了；

2、有条件的话，HR内部先预演一下，彩排一下，把有可能会出现的问题，先考虑到；

3、提前拿到裁员名单，与各业务线负责人对接优化原因，结合优化原因做不同谈判策略，能争取做到个性化，是最好的；

4、真正裁员的时候，保障要做好：公司保安全程戒备，法务在边上全程待命，公司高管在后方镇场，现场会议室架满摄像头……这是保护HR，也是保护员工；

5、所有优秀的员工，最新的简历都要一份，在自己力所能及范围内推荐工作，同时可以存入公司的人才库；

6、还有一点，也很重要：让所有HR都狂补下《劳动法》与《劳动合同法》的基础知识，否则真的遇到问题的时候，这口锅就必须HR背走了。

所有企业都不太希望最后员工去申请仲裁、走法律程序，因为劳动纠纷一般都有备案，员工可以查出来。这对公司招聘和口碑都会影响，这些都有可能成为未来商业上的风险。

7、老板说要裁10%，就一定要做到。这是军令，一定要重视，做不到就是HR的能力问题，你只要完成这10%。给没给补偿，最后引发公关危机，HR也都会背责。

如果是沟通过程中没处理好细节，该说的没说，该谈好的没谈好，更是HR的责任。

所以，HR懂法律，真的太重要了。

快加入福建HR圈，一起来打卡学习吧